Psychologische veiligheid in teams

Kijkend naar succesvolle teams, maar ook teams waar je graag onderdeel van uit zou willen maken dan springen een aantal dingen meteen in het oog. Teamleden gedragen zich positief en zijn gelijkwaardig. Ze dagen elkaar uit en kunnen ideeën en gedachten vrijelijk delen. Er is onderling vertrouwen. Ze zorgen dat er goede output is en kunnen als de dingen minder goed lopen daar met elkaar goed over praten. Zaken blijven niet onder de oppervlakte sluimeren maar spanning worden uitgesproken.

Wie wil er nou niet in zo’n team werken?

Bovenstaande aspecten vind je terug in teams waar psychologische veiligheid een gegeven is. In een team met een hoge mate van psychologische veiligheid durven teamleden fouten te maken, vragen te stellen of ideeën te uiten zonder bang te zijn dat de anderen denken dat hij of zij dom, negatief of verstorend is. Er is heel veel te vinden over psychologische veiligheid op internet. Je komt onder andere het boek “Psychologische veiligheid, zo vorm je vrijmoedige teams” van Hans van der Loo en Joriene Beks tegen. En het boek van Harvard Business School professor Amy Edmondson “De onbevreesde organisatie”, met als subtitel: “Creëer psychologische veiligheid op de werkvloer om innovatie en groei te stimuleren”.

Dat laatste is natuurlijk waarom het zo in de belangstelling staat de afgelopen jaren. Bedrijfsleiders krijgen steeds meer signalen dat organisaties niet meer snel genoeg kunnen reageren als alles top-down geregeld moet worden. Om wendbaar te zijn en alle innovatieve ideeën van mensen op te halen, is het van het grootste belang om medewerkers uit te dagen. En als iedereen mee mag helpen komen er misschien wel oplossingen die de organisatie die voorsprong geeft die het nodig heeft. Mensen gaan pas ideeën delen als ze het vertrouwen hebben dat alles gezegd kan worden. Dat alle vragen gesteld mogen worden, ook de vragen waarvan je niet zeker weet of ze ‘dom’ zijn.

Dat vraagt wel iets van de leider. De reactie op een afwijkende mening kan er toe leiden dat een medewerker zich uitgedaagd voelt om verder uit te wijden of te besluiten nooit meer zijn mening te delen. Het vraagt van de leider om te waarderen als iemand komt vertellen als er een fout gemaakt is. Natuurlijk betekent dat niet dat iemand applaus moet krijgen voor een fout, maar soms is het wel een applausje waard dat het gemeld wordt. En wat te denken van hoe er in veel organisaties wordt omgegaan met mensen die kritiek uiten. Zeker speelt het een rol hoe vaak en hoe mensen kritiek uiten, maar vaak zijn criticasters eigenlijk zeer betrokken mensen die nog niet opgegeven hebben. Hoe dan ook begint het bij de leider of die vrijheid in het team ontstaat.

Het is de moeite waard om eens te overwegen of je ook zo’n team wilt als hierboven beschreven werd. Een team dat je helpt als het zwaar wordt. Een team dat je uitdaagt, maar ook helpt om te vernieuwen, te innoveren, succes creëert. Het gedrag van de leider speelt hierin een belangrijke rol. Aan jou de keuze.

Meer over hoe je de psychologische veiligheid kunt beïnvloeden lees je hier.