Hoe krijg je medewerkers mee in verandering?

Hoe zorg jij er als manager voor dat je jouw medewerkers meekrijgt met veranderingen? Het is een vraag die velen bezighoudt, en waar boekenkasten vol over geschreven zijn. Toch biedt het compacte boekje ‘Doorbreek de cirkel! Hoe managers onbewust verandering blokkeren’ een verrassend eenvoudig antwoord op deze vraag.

Het antwoord komt op het volgende neer: “Verandersucces wordt sterk bepaald door de dagelijkse interacties van managers onderling en managers met hun medewerkers. Terwijl jij met je medewerkers praat bepaal je met je gedrag of er echt iets verandert. Als manager blokkeer je namelijk soms onbewust een verandering.”

De manier waarop je praat en hoe je je gedraagt heeft dus veel invloed op het veranderproces in jouw organisatie.

Hoe praat jij als leidinggevende?

Het loont de moeite daar eens goed naar te kijken en te luisteren.

• Bedenk je veel veranderingen voor de medewerkers?
• Heb je de indruk dat de ideeën voor veranderingen steeds weer van jou moet komen?
• Praat je over draagvlak verkrijgen voor je ideeën?

Misschien heb je nu wel een antwoord op de vraag waarom jouw medewerkers zo afwachtend zijn.

Verouderde aannames, ken jij ze?

Over veranderingsprocessen bestaat een aantal typische (onbewuste) aannames. Ze komen zelfs aan bod in studies Bedrijfskunde. Ik som ze graag voor je op, welke herken jij?

1. Verandering komt tot stand op initiatief van het management.
2. Het management is in staat om met behulp van de juiste methoden de medewerkers te veranderen, zoals door draagvlak te creëren.
3. Omdat medewerkers bij voorkeur niet veranderen, moet het management de medewerkers onder druk zetten, door bijvoorbeeld nogmaals de noodzaak uit te leggen.
4. Medewerkers zullen weerstand vertonen want dat hoort bij verandering

Misschien denk je dat het verouderde opvattingen zijn. Maar toch duiken ze regelmatig op, vooral als het spannend wordt. Ze worden dan een zogenaamde selffulfilling prophecy: medewerkers gaan zich ernaar gedragen en bevestigen daarmee jouw aanname! Waardoor je nog meer druk gaat oefenen om de verandering door te voeren.

Hoe kan het anders?

Je kunt kijken wat er gebeurt als je in je veranderingsproces andere aannames gaat volgen. Bijvoorbeeld:

1. Medewerkers zijn betrokken mensen die graag hun werk goed uitvoeren, ze brengen zelf constant kleine veranderingen aan.
2. Het management is in staat om vernieuwing en verbetering te stimuleren door samen met medewerkers blokkades weg te nemen en nieuwe wegen te onderzoeken: “Ik weet het ook niet precies, laten we het samen proberen”.
3. Medewerkers willen graag serieus genomen worden; zij hebben waardevolle informatie tot hun beschikking die aanvullend en soms strijdig is met die van het management. Samen leg je de puzzel met stukjes informatie.
4. Als medewerkers zien dat hun bijdrage waarde toevoegt, proberen ze niet ‘eronderuit te komen’.

Probeer het eens, een nieuwe mind-set. Je kunt nog eens aangenaam verrast zijn over het resultaat!

Conclusie

Sta eens stil bij hoe je zelf in je dagelijkse interacties met je medewerkers het proces positief beïnvloedt of juist blokkeert, vooral als het spannend wordt. Door uit te gaan van andere aannames, kun je het veranderproces een verrassende wending geven en krijg je je medewerkers mee met verandering. Zo maak je van tegenwerkers weer medewerkers!

Ga jij het proberen? Of heb je al positieve ervaringen die je wilt delen?

Auteur: Karin Mastenbroek, SpartnerS